Likestillingsredegjørelse

Arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven fikk ett utvidet krav 01.01.2020.

Hafjell Alpinsenter har som mål å være en arbeidsplass hvor det ikke forekommer diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet, legning, nasjonal opprinnelse, hudfarge, språk, religion, livssyn eller nedsatt funksjonsevne.
 

Kjønnsbalanse

Selskapet er i en bransje hvor det tradisjonelt er stor overvekt av menn. Ved nyansettelser legges det vekt på å prioritere kvinner hvor kandidatene ellers står likt. Av totalt 128 som har arbeidet i sesongen på heltid eller deltid er 20% kvinner og 80% menn.

 

Ufrivillig deltidsarbeid

Faste ansatte er i hovedsak ansatt i fulle stillinger. Men som følge av vår virksomhets karakter er det utbredt med deltidsstillinger blant våre sesongansatte. Det er likevel en stor andel av sesongansatte som arbeider fulltid i kontraktsperioden, slik at andelen som arbeider på henholdsvis fulltid og deltid er like stor.

Fravær

Fraværsstatistikk utarbeides fortløpende. Det er registrert forholdsmessig noe høyere andel sykefravær på mannlige enn kvinnelig ansatte både i forhold til egen sykdom og sykt barn.

Lønn- og arbeidsvilkår

Som en stor arbeidsgiver har Hafjell ett stort ansvar for å tilby gode vilkår for våre arbeidstakere, faste helårsarbeidsplasser, inkludering av unge i arbeidslivet og sørge for en trygg økonomisk og bærekraftig vekst som sikrer arbeidsplassene i lang tid. Lønnen skal gjenspeile den enkelte medarbeiders arbeids- og ansvarsområde, samt markedslønn.

I 2022 var lønnsveksten for kvinner 1,5% og for menn x1,5%. Gjennomsnittlig avtalt månedslønn blant fast ansatte var for kvinner 47 364,- og for menn 43 232,-. Ledelsen består av 80% menn og 20% kvinner.

En stor del av de ansatte går i vaktordning/turnus. Her legges det stor vekt på å gi tillegg og overtid som minst er i tråd med Arbeidsmiljøloven, og det er tett dialog med tillitsmannsapparatet for å tilpasse og justere ordningene.

Rekruttering

Rekruttering skjer i hovedsak ved ekstern utlysning, men hvor interne kandidater oppfordres til å søke. Ekstern kompetanse til rekruttering brukes i hovedsak til ansettelse av ledende ansatte.

Forfremmelse og utviklingsmuligheter

Det er store muligheter å bygge karriereveier internt i Alpinco-konsernet for de som ønsker det. Opprykk skjer ut fra egnethet og kompetanse.

Tilrettelegging

Gjennom samarbeid med bedriftshelsetjeneste, HMS arbeid og den enkelte ansatte søkes det i størst mulig grad å kartlegge og tilrettelegge for den enkelte ansatte.

Veien videre

Selskapet utfører årlige HKI-undersøkelser for å avdekke blant annet hvorvidt de ansatte føler at alle har like muligheter i bedriften. Her er det avdekket en del variasjoner i forhold til hvordan dette oppfattes. Dette arbeidet må vi systematisere ytterligere for å sikre at alle gis like muligheter uavhengig av alder, etnisitet, legning, kjønn og utdanning.

Det er også behov for å systematisere lønnskartleggingen ytterligere for å gi oss bedre data.